ನೇಮಕ ಮನೋವೈಜ್ಞಾನಿಕ ತಂತ್ರಗಳು. ಸಂದರ್ಶನ, ಸಮೀಕ್ಷೆ, ಪರೀಕ್ಷೆ

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತನ್ನ ರಾಜ್ಯದ ನೌಕರರು ಮಾತ್ರ, ಬುದ್ಧಿವಂತ ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಮುನ್ನಡೆಯ ಜನರಲ್ಲಿ ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಗಳು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು, ಆದರೆ ವಿಶೇಷ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಕೇವಲ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ದೀರ್ಘಕಾಲ ಅವನನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಲು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ ಪ್ರಯೋಗ ಅವಧಿಗಳು ಸೆಟ್. ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ, ಹತಾಶೆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಿಂಗಳ ಮ್ಯಾಟರ್ ನಂತರ ವಿದಾಯ ಹೇಳಲು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸಗಾರರು ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕನಿಷ್ಠ tekuchkoj ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸ್ಥಿರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚಿಸಲು ಬಯಸುವ. ಸರಿಯಾದ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ನೀತಿಗೆ ಅನೇಕ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಾಗಿದ್ದ ಇಂತಹ ಮಾನಸಿಕ ಶಸ್ತ್ರಾಸ್ತ್ರಗಳ ತಮ್ಮ ಶಸ್ತ್ರಾಗಾರದಿಂದ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ತಂತ್ರಗಳು. ಅವರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮತ್ತು ಅವರು ಇರುವಂತಹ ರೂಪಗಳು ಬಗ್ಗೆ ಬಹಿರಂಗ ಸಹಾಯ ಯಾವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಏನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ.

ನಾಯಕರು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ

ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬಾಡಿಗೆದಾರರು ಇಚ್ಛೆಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟನೆ, ಮತ್ತು ಇದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರು ನೇಮಕ ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಯಾವ ಗುಣಮಟ್ಟಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು, ಸಹಜವಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಸರಣೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಲುವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಶಿಕ್ಷಣ ಡಿಪ್ಲೋಮಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಸಹ, ಮಾಲೀಕರು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಿಗೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ನೆಲೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಿಳಿಯುವ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಪ್ರಮುಖ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಬಲ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಈ ಶ್ರದ್ಧೆ, ಸಮಯಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ, ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯ, ಒತ್ತಡ ಸೈರಣೆ, ಬದ್ಧತೆ, ವಿವೇಚನಾಶೀಲತೆಯ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಮುಂತಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸೇರಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಮಾನಸಿಕ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಬಳಸಿ ಬಾಡಿಗೆ ತಂತ್ರಗಳು, ನಿಮ್ಮ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಪರಿಣಾಮಗಳಾಗಿವೆ

ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ತಿಳಿಯಲು ಸಲುವಾಗಿ, ವಿಧಾನಗಳ ವಿವಿಧ ಬಳಸಿ. ಸಾಕ್ಷರತಾ ನೇಮಕಾತಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇಲಾಖೆಗಳು ಅಥವಾ ಕೇಂದ್ರಗಳು ರೂಪುಗೊಂಡ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿಡಲು. ಕಾರ್ಯ ಪಡೆಗಳು ಎಂದು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಅಂಗೀಕಾರದ, ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ವಿವಿಧ ಇವೆ. ಇದು ವಿವರ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಇಬ್ಬರೂ ಅಗತ್ಯ.

ಸಮೀಕ್ಷೆ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಪಟ್ಟಿ. ಈ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಜನನವನ್ನು ತನ್ನ ಶಿಕ್ಷಣದ ಸ್ಥಳದ ಸೇರಿವೆ ದಾಖಲಾತಿಗೆ, ಧೋರಣೆ ವಿಳಾಸ, ಸಂಪರ್ಕ ದೂರವಾಣಿ ಸಂಖ್ಯೆ, ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಪೌರತ್ವ. ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು ಕಾರಣ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಯನ್ನು ಅದರ ಅನುಕೂಲಕ್ಕಾಗಿ ಸೇವೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಆಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೇವಲ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಖಾಲಿಯಾಗಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಕೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳು ಬಗ್ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು

ಶಿಕ್ಷಣ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪಡೆದ, ಹಾಗೂ ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮಟ್ಟ, ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಮಾಹಿತಿ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅವಶ್ಯಕ ಜ್ಞಾನ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅನುಭವ, ನಂತರ, ಇದು ನಡುವೆಯೂ, ಬಹುಶಃ, ಬಾಕಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಸಂಖ್ಯೆ ವೃತ್ತಿಪರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಣೆ ನಿರ್ಣಯಿಸುವಂತಿರಬೇಕು ಮಾಡಲು.

ಮೊದಲ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯಲು ಆಸಕ್ತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ. ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಇರುತ್ತವೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು, ಸ್ಥಳ, ಸಮಯ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ, ವಿಶೇಷ ಹೆಸರು, ಪದವಿ ಥೀಮ್, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪದವಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳನ್ನು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ, ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಗಳ ಜ್ಞಾನ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಮುಖ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಭವ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿ ಪಡೆಯಲು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲು ಕೆಲಸ, ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು, ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳು, ಸಂಬಳ, ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಅವಧಿಗಳ ಸೂಚಿಸಿತು. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಈ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದ್ದು ಕೆಲಸ, ನೀಡಿದ ಹೇಗೆ ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬಿಟ್ಟು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಮತ್ತು ಯಾವ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವ.

ಮೂರನೇ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಬಹುಮುಖ ಮತ್ತು legkoobuchaemyh ಜನರಲ್ಲಿ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಆಸಕ್ತಿ, ಆಗಾಗ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಅಲ್ಲ ಕಿರಿದಾದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಲಭ್ಯತೆ ಕುರಿತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಆದರೆ ಇತರ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು ಕಾಣಿಸುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, PC ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರೆ ಆಫೀಸ್ ಉಪಕರಣ, ಚಾಲಕ ಪರವಾನಗಿ ಸಮ್ಮುಖದಲ್ಲಿ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಪದವಿ.

ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಸಹಾಯ

ಕಂಪನಿ ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಸಲುವಾಗಿ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮಾಡಿದೆ. ಈ ಕಾಳಜಿ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಧನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇದು ಸಾಗುತ್ತಾರೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ. ನೂತನ ಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯತ್, ಸ್ಥಿರತೆ ಸ್ವಾಧೀನ ಸಾಮೀಪ್ಯದಲ್ಲಿ ವಾಸಸ್ಥಾನ ಉತ್ತಮ ತಂಡ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು, ಕೆಲಸ ಪಾವತಿಯ ಮಟ್ಟದ, ಆತ್ಮ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು,: ನಿಖರವಾಗಿ ಮನುಷ್ಯನ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಭಾವ? ಮುಂದಿನ ಕೆಲ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಸೆಟ್ ಗುರಿಗಳೇನು? ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಗಳುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಮಾನಸಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಉತ್ಸಾಹ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಜನರು ಉಚಿತ ಸಮಯ ಕಳೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಹೇಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಇದು ವಿಚಿತ್ರ ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಸಮಗ್ರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಜೀವನ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಾಯಾರಿಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೆಯ, ಉದ್ಯೋಗ ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಮೇಲೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ದೃಷ್ಟಿ ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ, ತಮ್ಮ ಮೂಲಭೂತ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಚಹರೆಗಳ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು ನಂತರ ಖಂಡಿತವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಕ ಗೌರವಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಆಗುಹೋಗುಗಳು

ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಮಾಲೀಕರು ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಬೇಷರತ್ತಾದ ಅದರ ಅನುಕೂಲಗಳು ಸರಳತೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ವೇಗ, ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿಸಲು, ಹಾಗೂ ಅದರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣತೆಯನ್ನು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಸೆಟ್ ಅಳವಡಿಕೆ ಸೂಚಿಸಲು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಇವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಧಾನ ಗಂಭೀರ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಇವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮಾಲೀಕರ ಮರುಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಸುಲಭವಾದ ಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ತಮ್ಮ ಗುರುತು ಬಗ್ಗೆ ಕೇವಲ ಧನಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಳುವ, ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರ ನೋಡಲು ಬಯಸಿದೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಕಲನ - ಇದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ವಕೀಲರು, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು - ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಬಗೆಗಿನ ಅಧಿಕ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಂಭವನೀಯ ಡಬಲ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ತಪ್ಪಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರೊಫೈಲ್ ವೃತ್ತಿಪರರು ವ್ಯಾಪಕ ಸಂಕಲಿಸಲು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಹೊಂದಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು

ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿ ಗೊತ್ತಿದ್ದೂ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾಹಿತಿ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ನಿಜವಾದ ರಾಜ್ಯದ ಸುಂದರಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಇರುವುದರಿಂದ, ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮಾಡಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸ ತರುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಯೋಗಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಮಾನ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಪಡೆಯಲು. ವ್ಯಕ್ತಿ ಅರಿವಿಲ್ಲದೇ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ರಿಯಾಲಿಟಿ ಸದೃಶವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಜೊತೆಗೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಗುಪ್ತಚರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು.

ಐಕ್ಯೂ ಟೆಸ್ಟ್

ಇಂದು, ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಹುದ್ದೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಚಿಂತನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕೊಡಲು, ಒಂದಷ್ಟು ಹೋಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಾರಾಂಶ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮತ್ತು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟ ಐಸೆಂಕ್ ಅಪ್ ಡ್ರಾ ಆಯಿತು ಐಕ್ಯೂ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಆಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಈ ರೀತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿಷಯದ ಸ್ವತಃ ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಒಂದು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸುವುದು.

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪತ್ತೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು

ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಕೇವಲ ಮಟ್ಟದ, ಮಾಲೀಕರು ತಿಳಿಯುವ. ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ತರುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಿನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ಅಲ್ಲ ಇದರಲ್ಲಿ ಭೇಟಿ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಷಯಗಳ, ಪ್ರಜ್ಞೆ ವಂಚನೆ ಶೇಕಡಾವಾರು ಬಹಳ ಕಡಿಮೆಯಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಆದ್ದರಿಂದ. ಇಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕೆಲಸ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು.

ಇವುಗಳನ್ನು ಮೊದಲು - ಒಂದು ನೆಚ್ಚಿನ ಬಣ್ಣ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ. ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರರು ಅತ್ಯಂತ neponravilos ಅತ್ಯಂತ ಆಹ್ಲಾದಕರ ವರ್ಣದ ಸಲುವಾಗಿ 8 ಬಣ್ಣದ ಕಾರ್ಡ್ ವಿಸ್ತರಿಸಿತು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ತಲೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ ರವಾನಿಸಲು, ಇದು ಈ ಪ್ರಯೋಗದ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ತಿಳಿಯಲು ಅಗತ್ಯ. ಇಲ್ಲಿ ಬಣ್ಣಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕೆಂಪು - ಚಟುವಟಿಕೆ, ಕ್ರಮ ಬಾಯಾರಿಕೆ ಆಗಿದೆ. ಹಳದಿ ಕಾರ್ಡ್ ಸಂಕಲ್ಪ ಮತ್ತು ಭರವಸೆ ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ. ಹಸಿರು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬ್ಲೂ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಅನೇಕವೇಳೆ ಜನರಿಗೆ ಸಮ ಹಾಗೆ. ಗ್ರೇ ದಣಿವು ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಹಂಬಲ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವರ್ಣಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಡ್ ಪರ್ಪಲ್ ಬಣ್ಣದ ರಿಯಾಲಿಟಿ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಕೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬ್ರೌನ್ ರಕ್ಷಣೆ ಭಾವನೆ ಆಸೆ ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಬ್ಲ್ಯಾಕ್ ಕಾರ್ಡ್ ಆಯ್ಕೆ ಖಿನ್ನತೆಯೂ ರಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಇರುವಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಮೊದಲ ನಾಲ್ಕು ಬಣ್ಣಗಳನ್ನು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರುತ್ತವೆಯೋ ತನ್ಮೂಲಕ ಆರಂಭದಲ್ಲಿಯೆ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಎರಡನೇ ಉದಾಹರಣೆಗೆ - ರೇಖಾಚಿತ್ರ ಇದೆ. ಪೇಪರ್ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಒಂದು ಹಾಳೆಯನ್ನು ಮನೆಯಲ್ಲಿ (ಸಂಕೇತ ಭದ್ರತಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು) ಬಿಂಬಿಸಲು ಆಮಂತ್ರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮಾನವ (ಗೀಳು ಪದವಿಯನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದರು ಗುರುತಿನೊಂದಿಗೆ) ಮತ್ತು ಮರ (ಮಾನವ ಜೀವನದ ಶಕ್ತಿ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ). ಇದು ಡ್ರಾಯಿಂಗ್ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮನೆ (ಸಂವಹನ) ಒಂದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾ ಮಾಹಿತಿ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಆ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮರ (ಜನರೊಂದಿಗೆ ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಸಂಪರ್ಕ, ತಂಡ), ಹಣ್ಣುಗಳು (ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ) ಬೇರುಗಳು ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬೇಡಿ.

ಅನುಕೂಲಗಳು ಹಾಗೂ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳು

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಹಾಗೂ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳೆಂದರೆ ರೋಗಿಗಳು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಇದು ಆಸಕ್ತಿಕರವಾಗಿದೆ, ಸರಿಯಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯತೆ. ಆದರೆ ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಇಂತಹ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಂಗೀಕಾರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹಾನಿಯುಂಟುಮಾಡುವ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರತಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ರಿಯಾಲಿಟಿ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಪ್ಪು ಬಣ್ಣಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಖಿನ್ನತೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು - ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಧೈರ್ಯವನ್ನು ಮೇಲೆ.

ಕೆಲಸ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮನೋವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ

ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತಲೆಗೆ ನೇರ ಸಂಪರ್ಕಕ್ಕೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಪ್ರಮುಖ ಹೆಜ್ಜೆ. ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಸಂದರ್ಶಕನಾಗಿ, ತನ್ನ ಆತ್ಮಸಂಯಮ, ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಭಾಷೆ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವನ್ನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಹಾಗೂ ಕೇಳಬಹುದು. ಸಂವಹನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಡು ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರರು ಎರಡೂ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಜಾಬ್ ಸಂದರ್ಶನ: ಒಳಿತು ಮತ್ತು ಕೆಡುಕುಗಳು

ಸಹಜವಾಗಿ, ಅವರು ಹೀಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೇವಲ ಒಳ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಏಕೆಂದರೆ, ಆತ್ಮದ ಬಾಡಿಗೆದಾರರು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಭೇಟಿಯ ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್ ಹೊಂದಿವೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನೋಟವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಇದ್ದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಒಳ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಗ್ಗೆ ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಸಾಚ್ಸ್ ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಮೀರಿ ಇಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್

ಜಂಟಿ ಕೆಲಸ ಬಳಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಂಪರ್ಕ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಜೊತೆಗೆ ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳು. ಜೊತೆಗೆ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಇತರ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಕೇವಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಆದರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಕ್ಕಳ ಕೆಲಸ ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಮಗು ಯಾವಾಗಲೂ ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತನ್ನ ಅನೈತಿಕ ವರ್ತನೆ, ವಿವಿಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ಅವರ ಪೋಷಕರು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಆಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ತಪ್ಪು ಕೆಲಸ ಬಳಸಿ. ವಿವಿಧ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಜನರ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಚರಣೆಯ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ ವರ್ತನೆ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಛೀಮಾರಿ ಅಲ್ಲ.